Jak vyřešit konflikty v organizaci?

Chceme to nebo ne, ale konflikty jsou skutečností, která nás téměř denně pronásleduje. Některé relativně závažné konflikty se snadno řeší a nevedou k žádným důsledkům.

Nicméně, pokud existují jiné, významnější konfliktní situace, pak potřebují další strategii pro jejich správné a rychlé řešení nebo jinak mohou způsobit napětí ve vztazích nebo vyvolat pocity nepřátelství. Aby bylo možné dosáhnout úspěchu, mít dobré vztahy v rodině nebo blízkým lidem, je třeba vědět, jak je možné správně komunikovat s rodinou a jak vyřešit konflikty v organizaci.

Současně je třeba poznamenat, že konflikty nejsou vždy špatné. Pokud správně modelujete konfliktní situace, můžete z toho vyhrát! Neměli bychom zapomínat, že konflikty vždy s sebou přinášejí určité změny a umožní lidem, aby se zlepšovali a učí. Konflikty stimulují představivost a zvědavost, zachraňují nás před předvídatelností a monotónností života. Když jsou splaceny, může být vytvořen užší vztah mezi lidmi.

Někdy však konflikty mohou vážně poškodit vztahy, odebírají energii, čas a dokonce i peníze. Dlouhodobé konflikty jistě ovlivní vaše zdraví, a to jak duševně, tak duševně, což negativně ovlivní vaši práci a vztahy s blízkými.

Chcete-li vyřešit konflikty v organizaci nebo v rodině, použijte styly jejich řešení, které jsou uvedeny níže.

Tak co byste měli dělat a řekněte, jestli je situace v konfliktu. Podle psychologů existuje pět typů chování:

Soutěž.
Soutěž obvykle odráží touhu uspokojovat osobní potřeby ostatních lidí (model "vítězství / porážky"). Lidé s obtížnou povahou se obvykle rozhodnou řešit konflikty. Se všemi těmito možnostmi mohou využít různé způsoby, jak dosáhnout svého cíle: autorita, moc, spojení, zkušenosti atd.

Přidělení.
Přiřazení znamená, že nejprve zadáte potřeby jiných lidí namísto svého vlastního (model "porážky / vítězství"). Přechod na koncese je nezbytný pouze tehdy, když jedna ze stran zapojených do konfliktu nemá tak zájem o plné obhajobu svých osobních zájmů (a možná si bude myslet, že zájmy druhé strany jsou důležitější). Tento styl chování je účinný, když je nutné zabránit rozdělení vztahů a zachovat harmonii. To lze provést, když je nutné vyřešit konflikty v organizaci, protože v tomto případě by měla být prospěšnější spolupráce důležitější než osobní zájmy.

Vyhněte se konfliktům v organizaci namísto jejich svolení.
Lidé, kteří dávají přednost tomuto způsobu chování, se zpravidla snaží nezaměřovat na konflikt, jsou prostě lhostejní vůči svým osobám a potřebám / obavám jiných lidí. To se děje, když lidé nechtějí mít společnou práci se soupeřem. Může být efektivní pouze tehdy, pokud se použije jako krátkodobá (střední) strategie, dokud nebude situace zcela vyjasněna nebo všechny emoce ukončeny.

Výhodná spolupráce.
Lidé, kteří si zvolí tento styl, chtějí uspokojit potřeby nebo obavy svých či jiných. Spolupráce bude vyžadovat mnohem více energie a času než jiné styly chování. Obvykle lidé, kteří upřednostňují tento styl, se nejprve snažili rychle vyřešit konflikt.

Kompromis.
Kompromis je něco mezi všemi výše uvedenými způsoby chování. Tento styl, tak či onak, povede k částečnému uspokojení potřeb / obav / obav obou stran. Kompromis může být použit, pokud jsou cíle obou stran dostatečně důležité, ale ne 100%.

Hlavní fáze řešení konfliktů:


Organizace dvoustranného dialogu. Shromážděte vrcholové manažery a další kolegy a řekněte jim, že jste zcela otevřený a pozorný vůči potřebám zaměstnanců organizace a upřímně diskutujte o problémech, které se objevily, a snažte se jej ukončit jednou provždy. Nezapomeňte však, že každý má právo vyjádřit svůj vlastní názor.

Zapojení do dialogu konfliktní strany. Je třeba si uvědomit, že obě konfliktní strany by se měly účastnit dialogu současně. Je velmi důležité, abyste mohli poslouchat svého soupeře a pak přijmout strategicky správné rozhodnutí, které uspokojí obě strany.

Zpracování všech získaných informací je třetí fází řešení konfliktu v organizaci nebo společnosti. Obě konfliktní strany jsou povinny znovu přehodnotit přijaté informace a rovněž přehodnotit své pocity a uvědomit si, co původně způsobilo konflikt.

Plná nebo částečná dohoda - dosaženo! To je další účinný psychologický nástroj pro řešení konfliktů. Tento proces je charakterizován vznikem souhlasu a důvěry.

Potřeba zbavit se neshod. Když je dosaženo přibližného shody, přezkoumáváme určité neshody, které obě strany mají. Nyní je velmi důležité jasně definovat pro sebe, že dokud se plně nerozumíte navzájem, vaším emocím, nemůžete překonat rozdíly.

Konsolidace přijaté smlouvy. Toto je poslední fáze řešení konfliktů. V této fázi jsou dohody zajištěny a dosaženo kompromisu.